mbo目标管理 (文) - 再塑生命

MBO目标管理法强调目标导向、员工参与、可衡量和自主权，激发内在动机，并注重定期评估和调整。管理者需关注员工情绪变化、合理划分工作任务、发挥员工最大创造力。

MBO(管理通过目标)目标管理法是一种管理方法,它强调以目标为导向,通过员工参与目标制定的过程来激发员工的内在工作动机。从心理学角度来看,MBO目标管理法的几个特点与人的心理特征高度契合。

第一,MBO目标管理法注重目标的明确性和可测量性。心理学研究表明,清晰和具体的目标更有助于激发人的内在动机。因为这样的目标更容易让人形成实现的心理预期,从而产生向目标持续努力的动力。员工心理上期望实现的目标,会主动调动注意力、运用策略,并持之以恒地付出努力。这种自发的工作状态,显然比外部监督驱动的工作状态更有利于目标的实现。

第二,MBO目标管理法强调管理者和员工共同制定目标。这一特点符合人的内在需求,即追求工作的主动性和自主性。如果目标是外加的和强制性的,员工的内在动机会大打折扣。共同制定目标能让员工有主人翁意识,自发地想要实现目标。员工参与目标制定,会觉得目标更加公平合理,也更有实现的责任感。这种责任感和成就感的双重激励,会大大增强员工实现目标的内在动力。

第三,MBO目标管理法要求目标必须是可衡量和可评价的。心理学研究发现,这样的目标更有利于人正确把握工作进度,体会到自我效能感。在实现目标的过程中,人会从中获得成就感,这成为实现目标的强大正向激励。员工可以清楚看到自己付出多少努力后取得了什么样的进步。这种进步感能满足人的成长需求,并且增强信心。

第四,MBO目标管理法强调给员工足够的自主权,让员工自己决定如何实现目标。这同样符合心理学关于自主性对内在动机的研究成果。员工有更大自主权,会更加投入工作。自主权还能让员工发挥最大创造力,运用自己最擅长的方式来完成工作。

第五,MBO目标管理法要求管理者和员工进行定期评估,必要时对目标进行修改。这一弹性调整与人的心理特征是一致的。在实际工作中,环境变化很快,完全预测和控制是不可能的。评估与调整能帮助员工更好适应新的形势要求。及时调整不合理的目标,也能避免员工过度挫折和压力。

MBO目标管理的关键在于如何将目标转化为员工内心的驱动力。这需要管理者运用一些心理学原理。首先,管理者要真正信任员工,给予足够支持和鼓励。员工在轻松和友好的环境下工作,更容易施展才能。其次,管理者要注重正向激励,而不仅仅是惩罚逼迫。正向激励能满足员工的自尊需要,让员工产生工作的乐趣。再次,管理者要关注员工的情绪变化,避免工作压力过大,导致员工心理问题。最后,管理者要树立榜样,以身作则。员工更容易被行为影响而不是语言影响。

此外,管理者还要注意不同员工的个体差异,合理划分工作任务。例如,一些员工性格外向,善于团队协作,适合负责需要高度协调的工作;一些员工比较内向,专注力强,更适合专项技术性工作。管理者要把人尽其才,让员工各展所长。能力强的员工还可以成为团队中的带头人,发挥示范作用。

MBO目标管理法是一种适应当代组织发展的科学管理方法,但它最终取决于管理者的领导力。管理者要设身处地为员工着想,诚恳交流,平等对话。只有员工敢于提意见,管理者才能获知一线情况,作出正确决策。如果管理层与基层之间形成信任共同体,MBO目标管理效果才能充分彰显。